Una
reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
decanta que los empresarios deban readaptar el puesto de trabajo de un empleado
que ha sufrido una enfermedad con secuelas permanentes físicas o psíquicas al
no ser apto para el puesto precedente.
Dado
que la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación no
define la discapacidad, el Tribunal de Justicia de la UE se ha apoyado en la
sentencia "Chacón Navas", dada por él mismo (Sentencia del Tribunal
de Justicia de 11 de julio de 2006, Sonia Chacón Navas/Eurest Colectividades,
S.A.). En dicha ocasión la sede declaró que la discapacidad no es igual a una
enfermedad, y debe entenderse como una limitación de larga duración derivada de
dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la
persona de que se trate participe en la vida profesional.
Con
posterioridad a esa sentencia, la
Unión ratificó la Convención de las Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas con discapacidad. (Decisión del Consejo, de 26 de
noviembre de 2009, relativa a la celebración, por parte de la Comunidad Europea ,
de la Convención
de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad). De
ello se sigue que la
Directiva debe interpretarse, en la medida de lo posible, de
conformidad con dicha Convención.
En
la sentencia a la que nos referimos el Tribunal de Justicia de la UE precisa en primer lugar que
el concepto de "discapacidad" debe interpretarse en el sentido de que
comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente
como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación,
derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al
interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y
efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de
condiciones con los demás trabajadores, si esta limitación es de larga
duración. El Tribunal señala que, contrariamente a lo que puede alegarse por
parte del empleador, el concepto de "discapacidad" no implica
necesariamente la exclusión total del trabajo o de la vida profesional. Además,
la constatación de la existencia de una discapacidad no depende de la
naturaleza de los ajustes que ha de efectuar el empleador, como la utilización
de equipamiento especial.
A
continuación, el Tribunal de Justicia recuerda que, conforme a la Directiva 2000/78/CE,
los empresarios han de adoptar medidas de ajuste adecuadas y razonables para
permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en él
o progresar profesionalmente. Además, la reducción del tiempo de trabajo,
aunque no estuviera comprendida en el concepto de "pautas de [tiempo de]
trabajo", explícitamente evocado por la Directiva , puede
considerarse como una medida de ajuste apropiada en los casos en los que esa
reducción permita al trabajador continuar ejerciendo su empleo.
Normativa española
El
Real Decreto 1451/1983 regula las condiciones de readmisión por las empresas de
sus propios trabajadores con discapacidad sobrevenida, una vez terminados los
correspondientes procesos de recuperación.
Requisitos de los trabajadores
Trabajadores
declarados en situación de incapacidad permanente parcial:
Si
no afecta a su rendimiento normal tendrá derecho a reincorporarse al puesto que
venía desempeñando antes de incapacitarse; si ello no es posible, se le
mantendrá su nivel retributivo. Si el empresario acredita la disminución en el
rendimiento, le proporcionará un puesto adecuado a su capacidad residual y, si
no existiera, podrá reducirle proporcionalmente el salario, sin que esta
reducción suponga más del 25 por 100 del mismo, y en ningún caso éste podrá ser
inferior al salario mínimo interprofesional, cuando se realice jornada
completa.
Si
como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación profesional,
recobra su total capacidad, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de
trabajo originario si viniera ocupando un puesto de inferior categoría, siempre
que no hubieran transcurrido más de tres años en dicha situación. La
reincorporación se efectúa, previa la comunicación a la empresa y a los
representantes de personal, en el plazo de un mes contado a partir de la
declaración de aptitud por el organismo correspondiente.
Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad
permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa:
Preferencia
absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron, en la
primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional si, como
consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación, hubieran recobrado
su plena capacidad laboral.
Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad
permanente y hubiesen cesado en la empresa.
Si
como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación continúan
afectados de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia absoluta a
su readmisión en la última empresa, en la primera vacante que se produzca que
resulte adecuada a su capacidad laboral.
Obligaciones de los trabajadores y empresas
Los
trabajadores con derecho a ser readmitidos deberán comunicarlo a la empresa y a
los representantes de personal, en el plazo de un mes, contado a partir de la
declaración de aptitud del organismo correspondiente.
La
empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en
tal situación las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando
liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un
puesto de trabajo de igual o inferior categoría si no hubiera obtenido la plena
recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.
Ayudas
Las
readmisiones que lleven a efecto las empresas darán derecho a reducciones del
50 por 100 de la cuota patronal de la Seguridad Social
correspondiente a las contingencias comunes durante un período de dos años.
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