Extinción del
contrato laboral
1.- Extinción por el trabajador.- - El trabajador puede solicitar judicialmente la
extinción de su contrato de trabajo recibiendo las máximas indemnizaciones
fijadas por el despido procedente, 45 días de salario por año de servicio con
un máximo de 42 mensualidades, en los siguientes casos:
-
Modificación sustancial en las condiciones de trabajo que reducen en perjuicio
de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Para que pueda
hablarse de “modificación sustancia” del contrato de trabajo, las
modificaciones deben afectar a laguna de las siguientes causas:
. Jornada de trabajo
.
Horario
.
Régimen de trabajos por turnos
.
Al sistema de remuneración.
.
Al sistema de trabajo y rendimiento.
Respecto
a la modificación de la jornada de trabajo, la ampliación de la jornada de
trabajo, siempre dentro de los límites específicos por los convenios
competentes, debe basarse en el carácter sustancial de a medida, estando
debidamente justificado.
-
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
-
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo en los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.
El trabajador tiene que solicitar la
extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social.
2.-
Despido Objetivo.- En este caso el
contrato lo extinguirá el empresario por:
-
Ineptitud del trabajador. Debe ser conocida después de cumplido el período de
prueba, si existía con anterioridad, no puede ser alegada como causa de
despido.
-
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto
de trabajo. Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones
hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador y que se concedan, a
los menos, dos meses para adaptación a los cambios. El contrato puede quedar
suspendido (con derecho a salario), durante el tiempo necesario y hasta un
máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de adaptación
profesional.
-
Amortización del puesto de trabajo. Debe estar acreditada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, teniendo prioridad de permanencia en
la empresa los representantes de los trabajadores. Además es requisito
imprescindible que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de
10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores o a menos del
10% en aquella que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. Si se sobrepasa este
límite estamos ante un despido colectivo, pudiendo así declarase cuando la
empresa hace las extinciones en periodos consecutivos de 90 días para eludir
éste.
-
Faltas de asistencias en el trabajo. Deben ser, aún justificadas, superiores al
20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o superiores al 25% en
cuatro meses no consecutivos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el
índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5% en el mismo
período de tiempo. No puede alegarse como faltas de asistencia las debidas a
huelga, las ocasionadas por representación legal de los trabajadores, las
provocadas por accidente de trabajo, maternidad, licencias o vacaciones.
Procedimiento legal. El
empresario debe notificárselo al trabajador por escrito con una antelación de
30 días. Además el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento
de la notificación del despido. El trabajador tiene derecho a una licencia de
seis horas a la semana, durante el período de preaviso, sin pérdida de salario,
con objeto de buscar nuevo empleo. El empresario puede optar por sustituir el
preaviso por una indemnización, en la cuantía del salario equivalente a éste
período.
Recursos. En el caso de que el
trabajador no esté conforme con las causas manifestadas, o entiende que las
mismas son alegadas a los efectos de disminuir la indemnización que
correspondería a un despido improcedente, podrá presentar la correspondiente
demanda al Juzgado de los Social solicitando la improcedencia del mismo, en
cuyo caso es aconsejable la opinión y asesoramiento de un profesional.
3.-
Despido Disciplinario.- Es la
extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basado en el
incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador por los
siguientes motivos:
-
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
-
Indisciplina o desobediencia.
-
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
-
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
-
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
-
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten gravemente en la actividad
laboral.
-
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u
orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Procedimiento legal:
. El plazo para realizar el despido
será a los sesenta días siguientes a la fecha
del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro
de los seis meses de haberse cometido.
. Debe notificarse el despido al
trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá
efecto.
. Si el empresario incumple estos
requisitos, puede realizar un nuevo despido en el que cumple los requisitos
omitidos en el anterior, siempre dentro de los veinte días siguientes al
primero.
. Cuando el trabajador fuese
representante legal de los trabajadores debe abrirse expediente contradictorio,
en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiere.
Recursos. Si el trabajador no está de
acuerdo con el despido, tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por
despido nulo o improcedente ante el juzgado de lo social, aunque previamente
deberá presentar la preceptiva papeleta de demanda ante el Servicio de
Conciliación de la Comunidad Autónoma
4.- Despido Colectivo.- Se debe basar en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, entendiéndose que se dan éstas cuando, con la
adopción del despido colectivo se contribuya a superar su viabilidad futura y
el empleo de la misma a través de una más adecuada organización de sus
recursos, o cuando, en caso de no acometerlo, no exista viabilidad futura de la
empresa. Para que sea considerado colectivo debe:
-
Afectar, en un período de 90 días al menos 10 trabajadores en empresas que
ocupen a menos de 100 trabajadores, al 10% de trabajadores en empresas que
ocupen entre 100 y 300 trabajadores a a 30 en empresas de 300 o más.
-
También se considera colectivo cuando afecte a la totalidad de la plantilla,
siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido
colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad
empresarial fundado en las mismas causas señaladas anteriormente.
5.-
Fin de Periodo de Contrato.- En los
supuestos de expiación del período contratado o realización de la obra o
servicio objeto de contrato, a la finalización de contrato, excepto en los
casos del contrato de interinad, del contrato de inserción y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en
la normativa específica que sea de aplicación.
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