Algunos
contables y auditores valen más por lo que callan que por lo que cuentan. Por
ello, en su caso, la habilidad de guardar silencio es un bien especialmente
cotizado por las empresas que les contratan. Y para asegurar su discreción, les
hacen firmar contratos de confidencialidad que, de saltárselos, facilitan las
reclamaciones por vía judicial.
Los
empleados que revelan información contable de su empresa pueden perder su
puesto de trabajo. La cuestión está en determinar si los datos contables son
considerados secretos de empresa y si revelándolos el trabajador incurre en
conductas ilícitas. El artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores permite
al empresario despedir a un empleado en caso de transgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza, y en este apartado se podría encuadrar una
conducta como la violación de secretos contables.
Además,
el trabajador por cuenta ajena, con cargos como los de auditor o contable, está
obligado a mantener silencio por mandato legal del artículo 5.a del mismo
texto, según el cual el empleado tiene el deber básico de cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto, de conformidad con las reglas de la buena
fe y la diligencia.
Una
sentencia del Tribunal Superior de Galicia del pasado 23 de noviembre hace
mención a estos artículos del Estatuto de los Trabajadores en un caso en el que
da por bueno el despido de un trabajador por reenviarse a dos direcciones
personales de email y con copia oculta un total de 196 correos electrónicos con
información confidencial de la empresa.
En
concreto, en este caso se trataba de información confidencial y sensible no
sólo de la empresa, sino también contenido de carácter privado de otros
trabajadores, como sus certificados médicos o sus partes de trabajo, así como
el cuadrante de las vacaciones del personal. Se da la situación, además, de que
el asalariado tenía firmadas cláusulas de confidencialidad con la empresa.
El
despido, que primero fue declarado nulo por el juzgado de instancia, ha
recibido el visto bueno del alto tribunal gallego precisamente por considerar
que la conducta del empleado, que ya había acumulado diversas sanciones, «es contraria
a aquellas reglas básicas de la lealtad y honradez, con claro abuso de
confianza en el desempeño del trabajo». Según dice la sentencia, este
comportamiento implica un incumplimiento contractual grave y culpable que
merece la máxima sanción de despido, tal y como establece el artículo 54.2.d
del Estatuto de los Trabajadores.
Casos
como éste se dan con relativa frecuencia en las empresas, pero el problema es
determinar qué se entiende por secretos de empresa y si en ellos se incluye la
información contable. Bajo este concepto no sólo se encuentran los secretos
puramente industriales o técnicos, sino también los datos comerciales, los de
capital intelectual y los económico-financieros, según señala el profesor
Miguel Ángel Villacorta, en un artículo de Revista Contable.
Carácter reservado
En
principio, una información es secreto de empresa cuando tiene carácter
reservado, existe voluntad de mantenerla oculta por parte de su titular y posee
valor para un rival. Para que reciba este calificativo, la información revelada
tiene que tener entidad suficiente para lesionar la capacidad competitiva de la
empresa.
En
cuanto a quién debe mantener el secreto, en opinión de Villacorta, lo más
adecuado es considerar a todos los sujetos que tengan una relación laboral con
la empresa, entre los que se incluye a los contables y los directivos de este
departamento.
Respecto
al tiempo que el trabajador debe respetar la confidencialidad de la
información, la doctrina de los tribunales se contradice. Por un lado, algunas
sentencias defienden que sólo es obligatorio mantener silencio mientras se
trabaje para la empresa en puestos como encargado, empleado u obrero, mientras
que otros fallos ven insuficiente limitarlo al período de relación laboral.
La
cuestión aquí es qué sucede si un empleado decide dejar el trabajo
voluntariamente para poder revelar secretos. Villacorta señala que en estos
casos se deberá valorar la importancia y trascendencia del secreto y la
necesidad de endurecer la posición de los tribunales cuando un trabajador
extinga su relación laboral precisamente para comerciar con la información
confidencial.
A
menudo, los trabajadores que se llevan información confidencial de la empresa
lo hacen con la intención de entregársela a la competencia o crear su propio
negocio valiéndose de esos datos. Estas situaciones entran directamente en el
terreno de la competencia desleal. La legislación de este ámbito considera
desleal «la divulgación o explotación, sin autorización de su titular, de
secretos industriales o de cualquier otra especie de secretos empresariales a
los que se haya tenido acceso legítimamente, pero con deber de reserva, o
ilegítimamente».
La
historia corporativa está plagada de ejemplos de problemas de utilización de
información confidencial. Uno de los casos más sonados en España se produjo a
comienzos de los noventa, cuando el ejecutivo José Ignacio López de Arriortúa
fue acusado por General Motors, años después de ser fichado por Volkswagen, de
apoderarse ilícitamente de documentos de la compañía y de revelar secretos a la
firma alemana. Tras años de demandas y litigios, los grupos firmaron un acuerdo
en 1997 por el que VW pagaría 100 millones de dólares (77 millones de euros) a
GM y le compraría repuestos por 1.000 millones.
Consecuencias
-
Aunque la ley penal no regula el delito de violar el secreto de la
contabilidad, está indirectamente penado dentro de los delitos relativos al
mercado y los consumidores y al descubrimiento y revelación de secretos.
-
El artículo 200 del Código Penal castiga al que descubra, revele o ceda datos
reservados de personas jurídicas, sin consentimiento. Las penas pueden ser de
uno a cuatro años de prisión, además de la multa y la inhabilitación
profesional.
-
A los que se apoderen de datos o documentos con el fin de descubrir un secreto
de empresa, la pena que se les puede aplicar oscila entre los dos y los cuatro
años de prisión, además de la multa, según el artículo 278 del Código Penal.
-
La difusión, revelación o cesión de un secreto de empresa llevada a cabo por
quien tenga legal o contractualmente obligación de guardar reserva, se castiga
con prisión de dos a cuatro años, pero si es en provecho propio la pena se
reduce.
-
Si la razón de guardar secreto tiene un objetivo ilícito, ya sea desde el punto
de vista penal o desde el administrativo, no tiene por qué ser protegido y su
revelación por parte de un trabajador no tendría por qué conllevar ningún
castigo.
Empleados que se convierten en cómplices por no denunciar
La
lealtad hacia la empresa de un trabajador puede flaquear por muchos motivos,
pero la situación se vuelve especialmente delicada cuando el empleado es
consciente de que es su jefe quien, por ejemplo, es responsable de un delito
contable. Cuando existe este tipo de conflictos, la ley es clara y el deber de
denunciar un delito prevalece sobre cualquier tipo de cláusula de
confidencialidad que un empleado se vea obligado a firmar.
En
caso contrario, se puede ver implicado al ser cómplice por omisión e, incluso,
puede terminar imputado si se demuestra que era consciente de que existía una
práctica delictiva y que podría haberse detenido o evitado si hubiera hablado
antes. Existen algunas excepciones que no obligan a primar el deber de
denunciar, según Bernardo del Rosal, catedrático de Derecho Penal y of counsel
del departamento de Litigios y Arbitrajes de Clifford Chance.
Por
ejemplo, no está claro qué ocurre cuando al hacer público un delito el empleado
se está autoinculpando porque ha participado activamente en esa conducta. En
delitos patrimoniales no violentos, tampoco hay obligación de delatar cuando se
trata de un familiar. En cuanto a los pasos a seguir, Bernardo del Rosal
explica que lo normal es acudir al director de cumplimiento normativo, una
figura cada vez más popular pero que todavía no tienen implantada la mayoría de
las empresas.
También
se puede utilizar los canales de denuncia confidencial que han establecido
muchas empresas, como una línea ética a raíz de los cambios introducidos en el
Código Penal y que reconocen la responsabilidad de las compañías por los
delitos que los empleados cometen en su nombre. Cuando no existen estos canales
o hay sospechas de que la compañía no cesará su práctica y sólo se logrará el
despido, la mejor opción es acudir a la policía, a un juzgado de guardia o al
Ministerio Fiscal, apunta el experto de Clifford Chance.
Hay
que contar con la posibilidad de que la investigación concluya que no hay
delito. Legalmente, no hay problema, siempre y cuando no se denuncie
falsamente, basta con tener un indicio racional y una sospecha fundada para
acudir a las autoridades. Aunque eso no evitará el despido, al menos sí se
considera improcedente, ya que el empleado delator ha actuado conforme marca la
ley.
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